L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable et, le cas échéant, lui adresser une notification de licenciement. Et attention, lorsque l’employeur ne suit pas ces règles, le licenciement peut être qualifié par les juges de « licenciement verbal » et être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire récente, un directeur d’exploitation en arrêt de travail avait, dès le début de cet arrêt et à la demande de son employeur, restitué son véhicule de fonction ainsi que ses clés et badges de l’entreprise. Mais ce n’est pas tout car il s’était également vu retirer ses dossiers de travail. Ainsi privé de toute activité et de tout moyen d’accès à l’entreprise, il avait considéré que son employeur l’avait licencié verbalement et avait saisi la justice afin d’obtenir diverses indemnités.

Mais pour les juges d’appel, le salarié n’avait pas fait l’objet d’un licenciement verbal dans la mesure où il avait conservé ses accès informatiques. Ce qui lui avait notamment permis d’adresser plusieurs courriels, avec sa messagerie professionnelle, en se présentant comme « directeur d’exploitation encore à ce jour ».

Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation. Pour elle, l’employeur, qui avait demandé au salarié de restituer son véhicule de fonction, ses clés et ses badges, et qui l’avait privé de ses dossiers, avait manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. C’est pourquoi elle a renvoyé l’affaire devant les juges d’appel, lesquels sont désormais « invités » à requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut pas être licencié, sauf s’il a commis une faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de santé (cessation d’activité de l’entreprise, par exemple).

Et attention car cette protection contre le licenciement ne prend pas forcément fin avec le retour du salarié dans l’entreprise, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. En effet, la protection contre le licenciement ne cesse qu’une fois la visite médicale de reprise effectuée par le salarié, dès lors que cette visite est obligatoire !

Un salarié victime d’un accident du travail avait bénéficié d’un arrêt de plus de 4 mois. À son retour dans l’entreprise, son employeur lui avait fait savoir qu’il ne souhaitait pas le garder à son service mais n’avait pas pour autant engagé une procédure de licenciement. Le salarié avait alors demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail et un salaire. Une résiliation du contrat, aux torts de l’employeur, que les juges lui avaient bien entendu accordée. Et qui, en principe, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais en principe seulement, car le salarié, lui, avait considéré que la résiliation judiciaire de son contrat devait produire les effets d’un licenciement nul, c’est-à-dire mieux indemnisé. Et ce, parce que la rupture de son contrat était intervenue pendant la période de protection contre le licenciement accordée au salarié victime d’un accident du travail.

Pas du tout, avaient alors affirmé les juges d’appel, puisque la rupture du contrat avait eu lieu à l’issue de l’arrêt de travail du salarié, soit après la fin de la période de protection contre le licenciement.

Ce n’est pas si simple, avait rétorqué la Cour de cassation, car la période de protection contre le licenciement prend fin avec la visite médicale de reprise du salarié, lorsqu’une telle visite est obligatoire (ce qui est bien le cas dans cette affaire).

Aussi les juges d’appel sont-ils « invités » à réexaminer l’affaire pour constater que le salarié n’a pas effectué de visite médicale de reprise et qu’il bénéficiait donc encore, à la date de la rupture de son contrat, de la protection contre le licenciement accordée aux victimes d’accident du travail. Et qu’en conséquence, la résiliation judiciaire de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe dont elle fait partie ou en cas de refus par les salariés des postes proposés que l’employeur pourra procéder à leurs licenciements.

Pour satisfaire à cette obligation de reclassement, l’employeur peut soit proposer à chaque salarié des offres personnalisées, soit diffuser à l’ensemble des salariés une liste des postes disponibles.

Dans une affaire récente, plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi avaient contesté leur licenciement en justice pour manquement de leur employeur à son obligation de reclassement. Une demande à laquelle les juges ont fait droit en déclarant ces licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Saisie du litige, la Cour de cassation a d’abord rappelé que la liste des offres de reclassement diffusée aux salariés doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. En effet, l’employeur s’était basé sur une bourse de l’emploi en ligne mise en place par le groupe et recensant l’ensemble des postes vacants en France. Une plate-forme qui ne comprenait pas les mentions obligatoires relatives au départage des salariés.

Ensuite, la Cour de cassation a constaté que l’employeur avait proposé aux salariés dont le licenciement était envisagé deux offres de reclassement provenant de la bourse de l’emploi actualisée lors de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et non pas lors des licenciements survenus presque un an plus tard. Or pour les juges, l’employeur doit, pour remplir son obligation de reclassement, proposer l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement.

La Cour de cassation en a conclu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement et que les licenciements des salariés étaient donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.