Mis en place par le gouvernement, le est un espace numérique personnel à chaque travailleur (salarié, stagiaire…) qui recense les attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenus dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Depuis le 1 septembre 2025, les organismes qui dispensent ces formations pour le compte d’un employeur doivent les inscrire sur le passeport de prévention. Et, depuis le 16 mars dernier, cette obligation incombe aux employeurs pour les formations qu’ils ont réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs doivent déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont dispensées en interne auprès de leurs travailleurs. Sachant que pour les travailleurs intérimaires, cette obligation doit être remplie par l’entreprise de travail temporaire et non par l’entreprise utilisatrice.

Les employeurs doivent déclarer ces formations dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel :- la formation s’est terminée, pour celle donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation (soit d’ici le 30 juin 2027, pour une formation terminée au cours du 4 trimestre 2026) ;- débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur.

Les formations dispensées par des organismes de formation doivent, quant à elles, être déclarées par ces derniers dans les 3 mois suivant ces mêmes échéances. Sachant que si une formation n’a pas été déclarée par l’organisme, les employeurs doivent la renseigner dans les 9 mois qui suivent l’expiration de ce délai de 3 mois.

Enfin, dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur, les employeurs peuvent, pour les formations réalisées à leur initiative, vérifier l’exactitude des déclarations effectuées par l’organisme de formation.

Et attention, les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations risquent une sanction de 10 000 € par salarié concerné.

Seules les formations en santé et sécurité au travail qui remplissent les trois conditions suivantes doivent être inscrites sur le passeport de prévention du travailleur :- elles répondent à un objectif de prévention de risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs pesant sur l’employeur ;- elles donnent lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite au travailleur ;- elles permettent la mobilisation de connaissances et compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation.

Sachant que, jusqu’au 30 septembre 2026, seules doivent être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ou celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains . Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille...).

Tous les ans, les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques inclus dans le C2P, le(s) facteur(s) de risques concerné(s) ainsi que la période d’exposition.

La déclaration des facteurs de risques auxquels les salariés ont été exposés en 2025 a été effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre 2025, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2026 (selon l’effectif de l’entreprise).

Les employeurs qui constatent une erreur dans cette déclaration peuvent, si la correction est en défaveur du salarié, la rectifier au plus tard dans la DSN de mars 2026, transmise le 7 ou le 15 avril 2026.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés.

La loi de finances pour 2025 a accordé aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR). Avec la loi de finances pour 2026, ce sont désormais les départements et régions d’outre-mer (DROM), soit la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Mayotte, qui peuvent instaurer un VMRR.

Le VMRR est mis en place par une décision de l’organe délibérant du DROM. Son taux, défini par cet organe, ne peut pas dépasser 0,15 %.

Sont assujetties au VMRR les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour déterminer si une entreprise atteint cet effectif, il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans le DROM où est institué ce versement.

Les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à l’« activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Un dispositif, semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, qui est destiné à maintenir les salariés dans leur emploi. Mais attention, ce dispositif ne pourra plus être actionné après le 28 février 2026. Explications.

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :- soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;- soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière (la liste des accords de branche étendus peut être consultée sur le site du ministère du Travail et des Solidarités).

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

Et attention, pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026. Sachant que des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral peuvent être transmis après cette date.

Pour favoriser l’emploi des seniors, les pouvoirs publics ont récemment instauré l’obligation, pour les entreprises (ou groupes d’entreprises) d’au moins 300 salariés disposant d’au moins une section syndicale d’organisation représentative, d’engager des négociations périodiques sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

En principe, ces négociations sur l’emploi des seniors doivent être engagées au moins tous les 3 ans. Néanmoins, un accord de méthode conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir une périodicité différente, dans la limite de 4 ans.

La négociation doit porter sur :- le recrutement des seniors ;- leur maintien dans l’emploi ;- l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;- la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences (missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences).

Une négociation qui doit préalablement donner lieu à un diagnostic fondé, notamment, sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise et de son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les pouvoirs publics ont instauré une sanction à l’égard des entreprises qui n’engagent pas de négociations sur l’emploi des seniors ou qui, à défaut d’accord, ne mettent pas en place un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.

Ainsi, ces dernières se voient imposer un malus sur les cotisations patronales dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage. Ce malus, qui doit encore être déterminé par un décret, sera fonction « des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs ».

La récente loi « portant création d’un statut de l’élu local » a mis en place différentes mesures afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur activité professionnelle et leur mandat électif. Des mesures que les employeurs doivent connaître à l’approche des élections municipales qui se dérouleront au mois de mars.

Les employeurs doivent laisser aux salariés candidats à un mandat électif le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale. Les salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal, au conseil départemental, au conseil régional, à l’Assemblée de Corse et au conseil de la métropole de Lyon peuvent désormais poser jusqu’à 20 jours ouvrables de congé (contre 10 jours ouvrables jusqu’alors).

Ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur, sauf si le salarié demande qu’elles soient décomptées de ses congés payés. Salarié et employeur peuvent aussi se mettre d’accord pour qu’elles soient récupérées.

Le salarié élu au conseil municipal doit, quant à lui, bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer à certaines réunions (conseil municipal, réunions de commissions…).

Désormais, l’employeur doit également lui permettre de se rendre :- aux réunions organisées par les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont sa commune est membre, par le département ou par la région, lorsqu’il a été désigné pour y représenter la commune ;- aux fêtes légales du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre ainsi qu’aux commémorations, fêtes et journées nationales instituées par décret ;- aux missions accomplies dans le cadre d’un mandat spécial définies comme « toutes les missions accomplies avec l’autorisation du conseil municipal dans l’intérêt des affaires communales, à l’exclusion de celles qui lui incombent en vertu d’une obligation expresse » (cérémonies protocolaires comme la visite d’un ministre dans le département ou le temps de rencontre organisé par un nouveau préfet, réunions d’associations d’élus, organisation de festivals et d’expositions de grande ampleur, lancement d’un chantier important…).

Enfin, l’employeur doit aussi désormais laisser à ses salariés élus au niveau municipal le temps nécessaire à l’exercice des missions liées aux mesures de sûreté prescrites par le maire en cas de danger grave ou imminent (incendies, inondations, éboulements…). Un décret devant encore préciser les conditions et modalités de ces absences.

Comme auparavant, le salarié élu au conseil municipal bénéficie, au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi ». Désormais, il peut aussi demander l’organisation de cet entretien une fois par année civile tout au long de son mandat.

De plus, désormais, l’entretien doit permettre la prise en compte de l’expérience acquise par le salarié dans le cadre de l’exercice de son mandat et comporter des informations sur le droit individuel à la formation dont il bénéficie en tant qu’élu local.

Les comités sociaux et économiques (CSE) et les employeurs peuvent octroyer à leurs salariés une aide au financement de services à la personne et de garde d’enfant. Une aide qui a vu son montant exonéré de cotisations et de contributions sociales relevé depuis le 1 janvier 2026.

Les CSE et employeurs peuvent verser à leurs salariés une aide leur permettant d’accéder à des services à la personne dans l’entreprise ou de financer, directement ou par l’intermédiaire d’associations et d’entreprises agréées, des services à la personne (tâches ménagères, assistance aux personnes âgées…) et la garde d’enfants hors du domicile (assistante maternelle, crèche, halte-garderie…).

Cette aide, qui n’est pas considérée comme une rémunération, est exonérée de cotisations et de contributions sociales (patronales et salariales). Mais dans une double limite seulement :- 2 591 € par année civile et par bénéficiaire depuis le 1 janvier 2026 (contre 2 540 € auparavant) ;- et le montant des frais réellement engagés par le salarié.

La part de l’aide qui dépasse l’un de ces plafonds est soumise aux cotisations et contributions sociales.